Чем коучинг отличается от менторства? Экспертное мнение Егора Левченко

Коуч помогает подопечному расти и развиваться в профессиональном и личном плане. Ментор, как считает Егор Левченко, больше заточен на передачу опыта и знаний, что прежде всего про профессию, а уже затем — про личное.

Современный бизнес в Украине (и не только) нередко сталкивается с вызовами, связанными с постоянными изменениями конъюнктуры, высокой конкуренцией и быстрыми темпами развития. В этом контексте важность сопровождения сотрудников разного уровня, вплоть до топ-менеджмента и руководителей, выделяется как ключевой фактор, влияющий на успех компании, убежден опытный коуч Егор Левченко. Эффективное сопровождение организации не только способствует росту навыков и компетенций ее сотрудников, но также оказывает положительное воздействие на мотивацию, удовлетворенность работой и даже на личностный рост.

Сегодня бизнес может придерживаться разных подходов к сопровождению сотрудников. Наверное, два самых известных и популярных — это коучинг и менторинг. Эти два термина часто используются в контексте развития персонала, и хотя они имеют общие черты, это довольно сильно отличающиеся друг от друга методы, как правило, преследующие разные цели и принципы.

Коучинг можно определить как систематический процесс, в рамках которого коуч (фактически профессиональный тренер) работает с сотрудниками (от линейного персонала до руководителей и основателей бизнеса), чтобы помочь им выявить и достичь своих целей, причем как профессиональных, так и личных. Основное внимание уделяется развитию навыков самоанализа, самоуправления и росту в профессиональной области. Коуч помогает сотрудникам задавать правильные вопросы себе и подчиненным, находить решения и разрабатывать стратегии (планы) для достижения поставленных целей.

Менторинг (менторство), с другой стороны, представляет собой процесс, в рамках которого более опытный сотрудник (ментор) предоставляет советы, руководство и поддержку менее опытному коллеге или подопечному. Главная цель менторинга — передача знаний, опыта и советов, а уже они в свою очередь зачастую способны помочь подопечному развиваться как профессионалу и личности.

Оба подхода на практике могут играть ключевую роль в развитии сотрудников, но они различаются по методам, акцентам в сопровождении, а чаще всего и в целях. В данной статье мы проанализируем их различия и сходства, чтобы помочь вам выбрать наилучший подход для поддержки сотрудников в вашей компании. Помогать нам разобраться в вопросе должен Егор Левченко — опытный бизнес-тренер с 10+ годами сопровождения клиентов в послужном списке и сертификатами авторитетных организаций — Erickson International и Международной федерацию коучинга (ICF).

Цели и задачи коучинга и менторства

Коучинг и менторинг представляют собой два востребованных, но достаточно различных метода сопровождения сотрудников. Оба они имеют свои уникальные цели и задачи. Чтобы понять, что нужно лично вам или вашим подопечным, надо прежде всего разобраться с целями и задачами этих методик. Сначала поговорим про бизнес-коучинг:

Основной целью коучинга, как правило, является помощь сотруднику в саморазвитии и самосовершенствовании. Коучинг направлен на развитие личностных и профессиональных навыков человека, включая самоанализ и самоменеджмент. Качественное взаимодействие с коучем, уверен, Левченко, помогает клиенту (подопечному) лучше понять себя, свои цели и потенциал. Остается дело за малым — раскрыть его в рамках профессии и жизни в целом.

У коучинга может быть действительно много задач, в том числе и максимально индивидуальных. Часть из них изначально ни тренер, ни подопечный не знают, но в процессе общения и взаимодействия выявляют их. Ниже приведены типичные задачи коучинга, но, стоит понимать, как подчеркивает Егор Левченко, что это немного упрощенный взгляд и попытка некой стандартизации очень индивидуального взаимодействия:

1. Помощь в выявлении целей: Коуч помогает подопечному определить его профессиональные и личные цели, а также разработать конкретные шаги для их достижения.
2. Развитие навыков принятия решений: Коуч поддерживает сотрудника (менеджера, бизнесмена) в развитии навыков анализа и принятия обоснованных решений.
3. Самосознание и саморефлексия: Коуч помогает подопечному более глубоко понять собственные страхи, сомнения и препятствия, которые могут мешать достижению целей.
4. Развитие навыков коммуникации: Коучинг способствует улучшению навыков общения, в том числе навыков прослушивания и эффективной коммуникации.

Цели и задачи менторинга

Основной целью менторства является передача знаний, опыта и поддержки от более опытного специалиста (ментора) менее опытному (подопечному) с целью помочь ему развиваться и расти профессионально.

Опять же типичные задачи менторинга заключаются в следующем

1. Передача знаний и опыта: Ментор помогает подопечному усвоить знания, которые могут пригодиться в его текущей или будущей работе.
2. Ориентация и руководство: Ментор предоставляет направление и советы в отношении карьерного роста, выбора путей развития и преодоления профессиональных вызовов.
3. Поддержка и мотивация: Ментор оказывает поддержку и даже порцию мотивации, помогая подопечному оставаться на пути развития и преодолевать разного рода трудности.
4. Развитие профессиональной сети: Менторство может способствовать расширению профессиональных контактов менее опытного подопечного через новые знакомства и связи.

Различия в целях и задачах коучинга и менторинга часто делают их подходящими для разных ситуаций и потребностей компаний. Вместе с тем они могут и пересекаться, убежден Егор Левченко. Например, если за плечами коуча богатый практический бэкграунд в бизнесе (управлении), то он может одновременно с выполнением большинства задач коучинга также делиться своими знаниями, развивать профессиональные контакты и т.д. Соответственно, и хороший ментор может выходить за рамки типичных целей для этого ментора, но и, например, развивать навыки принятия решений у подопечного или помогать с выявлением карьерных и личных целей.

Процесс коучинга и менторства: общее и отличия

В рассматриваемых нами методах сопровождения отличаются не только цели и задачи, но и сам процесс. И у коучинга, и у менторства есть свои характерные шаги и этапы, через которые специалист и его подопечные проходят вместе. Опять же, оба процесса могут быть очень разными и индивидуальными, поэтому ниже мы будем говорить прежде всего о некотором стандартизованном, шаблонном представлении.

Процесс коучинга

Коучинг — это систематический процесс, который, по мнению Егора Левченко, включает несколько таких ключевых этапов:

1. Установление контакта и доверительных отношений: В начале процесса коучинга тренер устанавливает контакт с подопечным и создает доверительные отношения. Это важно для того, чтобы человек чувствовал себя комфортно и открыто делился своими целями, проблемами ожиданиями от взаимодействия и т.д.
2. Определение целей и оценка текущей ситуации: Коуч и сотрудник совместно определяют цели коучинга и анализируют текущую ситуацию. Здесь важно выявить, что конкретно нужно изменить или улучшить.
3. Разработка плана действий: На основе поставленных целей, коуч и сотрудник разрабатывают конкретный план действий, включая шаги и сроки.
4. Сессии коучинга: Ключевым элементом процесса сопровождения являются регулярные сессии коучинга, во время которых коуч задает вопросы, слушает сотрудника, помогает ему самостоятельно искать решения и разрабатывать стратегии действий.
5. Обратная связь и корректировка: В течение процесса коучинга бизнес-тренер предоставляет обратную связь и помогает сотруднику корректировать свой план, если это необходимо.

Процесс менторства

Менторство также включает несколько этапов, но оно, как правило, ориентировано на передачу знаний и опыта:

1. Установление взаимоотношений в рамках менторинга: Ментор устанавливает контакт с подопечным, и пытается строить совместную работу, основанную на доверии и уважении. Здесь ключевое значение имеет опыт и знания ментора.
2. Ориентация и цели: В начале процесса ментор помогает подопечному понять, какие цели он хочет достичь, и ориентируется на их достижение.
3. Передача знаний и опыта: Ментор передает знания и опыт, предоставляя советы, делая рекомендации и делясь своими знаниями.
4. Поддержка и мотивация: Ментор поддерживает и мотивирует подопечного, помогая ему преодолевать трудности и развиваться профессионально.
5. Неформальное общение. Сессии менторства являются не обязательным этапом процесса передачи знаний. Зачастую сопровождение менее формальное и гибкое, может предполагать личное общение во время выполнения той или иной работы, конкретных задач/проектов или же переписку, видеочаты и т.д.

Различия в подходах к процессу

Основные различия между коучингом и менторством касаются следующего:

1. Методы помощи: Коуч чаще использует вопросы, которые помогают сотруднику самостоятельно находить ответы, в то время как ментор зачастую предоставляет конкретные советы и рекомендации.
2. Цели: Коучинг фокусируется на развитии личных и профессиональных навыков и их самосовершенствовании, в то время как менторство ориентировано на передачу знаний и опыта.
3. Специализация: Коуч может работать в разных областях, не имея обязательно опыта в конкретной сфере подопечного, в то время как ментор обычно имеет большой практический опыт именно в той же области, что и его подопечный (за редкими исключениями).
4. Сессии: Коучинг часто включает регулярные сессии, в то время как менторство может быть менее формализованным и более гибким в аспекте сценариев взаимодействия.

Как раз на этих отличиях компании (бизнес) и/или отдельные специалисты могут выбрать наилучший для себя метод сопровождения, который соответствует их конкретным потребностям и целям.

Роли коуча и ментора: мнение Левченко

Важно понимать, что роли, которые берут на себя коуч и ментор в процессе сопровождения и развития сотрудников, также зачастую отличаются (хотя, конечно же, общие моменты также имеются). Давайте разбираться подробнее в этом вопросе:

Тренер выполняет несколько ключевых ролей в процессе коучинга:

• Навигатор: Коуч помогает сотруднику ориентироваться в сложных ситуациях и самостоятельно разрабатывать план действия.
• Вдохновитель: Наставник вдохновляет подопечному на поиск своих целей и их достижение. Он помогает человеку обнаружить внутреннюю мотивацию.
• Зеркало: Тренер выступает в качестве зеркала, помогая подопечному увидеть и понять свои сильные и слабые стороны, а также потенциал для роста.
• Интервьюер: Коуч задает вопросы, которые позволяют его клиенту размышлять, анализировать и искать решения самостоятельно (иногда — совместно с тренером).

Ментор также выполняет ряд важных ролей в процессе сопровождения подопечного:

• Учитель: Ментор передает свои знания и опыт подопечному, помогая ему развиваться в профессиональном плане.
• Советчик: Ментор предоставляет советы и конкретные рекомендации, основанные на своем опыте.
• Ролевая модель: Ментор выступает в качестве образца успешного профессионала, а это может вдохновлять и мотивировать подопечного.
• Слушатель: Ментор внимательно слушает вопросы, проблемы и заботы подопечного, предоставляя ему поддержку и понимание.

Обычно в психологии и стиле обучения коуча и ментора есть как общие черты, так и отличия. Егор Левченко раскроет и те, и другие:

Сходства:

1. Коучи и менторы могут обладать высоким уровнем эмпатии и понимания потребностей подопечных.
2. Оба сопровождающих ориентированы на помощь сотрудникам в достижении их целей и их роста.
3. Как коучи, так и менторы, могут использовать навыки эффективного слушания и задавать правильные вопросы для стимулирования размышлений подопечных.

Отличия:

1. Коучинг ориентирован на помощь сотрудникам развивать навыки саморазвития и самоуправления, в то время как менторство ориентировано на передачу опыта и знаний.
2. Менторы обычно имеют богатый опыт в определенной области и могут предоставлять конкретные советы, в то время как коучи стараются, чтобы сотрудники находили ответы сами.
3. В психологии коучей обычно ставится акцент на развитии потенциала, в то время как менторы нередко фокусируются на разрешении конкретных профессиональных проблем.

Преимущества и недостатки коучинга и менторства

Каждый метод сопровождения — коучинг и менторство — имеет свои сильные и слабые стороны. В идеале их необходимо учитывать при выборе наиболее подходящего варианта поддержки для себя и/или своих сотрудников.

Главные преимущества коучинга:

1. Самостоятельное развитие: Коучинг способствует самостоятельному развитию сотрудников, помогая им найти ответы и решения самостоятельно.
2. Адаптация к разным целям: Коучинг может быть применен для достижения широкого спектра целей, как профессиональных, так и личных.
3. Создание навыков: Коучинг развивает навыки самоанализа, самоуправления и принятия решений, которые могут быть полезны в разных сферах жизни.

Недостатки коучинга, по мнению Левченко:

• Не всегда подходит всем: Некоторым сотрудникам может не хватать самодисциплины или мотивации для полноценного роста в процессе коучинга.
• Требует времени и ресурсов: Коучинг может быть времязатратным и требовать финансовых ресурсов для достижения заметных результатов.

Преимущества менторства:

1. Практический опыт: Менторы делятся своими знаниями и опытом, что может ускорить развитие подопечных и помочь им избегать ошибок.
2. Профессиональная ориентация: Менторы могут помочь подопечным определить свои профессиональные цели и пути развития.
3. Новые контакты: Менторство может способствовать расширению профессиональной сети и созданию ценных связей.

Недостатки менторства:

1. Ограничен опытом ментора: Качество менторства зависит от опыта и личностных черт самого ментора. Сочетание богатого практического бэкграунда с умением передать его подопечным — встречается не так часто, как хотелось бы.
2. Ограничен спектр целей: Менторство, как правило, ориентировано на развитие в конкретной области, и не всегда подходит для достижения личных целей сотрудника.
3. 
   

В качестве выводов

Выбор между коучингом и менторством зависит от конкретных потребностей бизнеса (организации) и/или его сотрудников. Коучинг подходит прежде всего тем, кто ищет самостоятельное развитие и готов к саморефлексии, в то время как менторство может быть ценным для тех, кто нуждается в практических советах, то есть пока менее самостоятелен, нуждается в поддержке. По словам Егора Левченко, бизнес может удачно комбинировать оба метода в зависимости от ситуации и целей, чтобы обеспечить наилучшие результаты для себя и своих сотрудников. Но задача поиска тренера и ментора в одном лице — обычно в разы сложнее, чем может показаться изначально. А вот привлечение двух специалистов — коуча и ментора — это почти всегда беспроигрышный вариант.